لدينا مشكلة عدم تطابق المهارات التكنولوجية ولا يمكن حلها إلا من خلال تكنولوجيا المعلومات – TechToday
ومن الواضح أن أزمة توظيف التكنولوجيا (والاحتفاظ بالمواهب) تتفاقم. يُظهر تقرير KPMG وREC الأخير عن الوظائف أن أسرع الانخفاضات في الوظائف الشاغرة الدائمة كانت في قطاعي تكنولوجيا المعلومات والحوسبة. علاوة على ذلك، انخفض التوظيف في هذه الصناعات بشكل مطرد منذ ذروته في عام 2021، وتم إلغاء أكثر من ربع مليون وظيفة في مجال التكنولوجيا في العام الماضي.
وفي الوقت نفسه، لا يزال ما يقدر بنحو 30 إلى 70 بالمائة من الوظائف الشاغرة في مجال البيانات والأمن والتطوير شاغرة، وبحلول عام 2025، من المتوقع أن يصل النقص العالمي في مطوري البرمجيات بدوام كامل ومحترفي الأمن السيبراني إلى ثمانية ملايين. من الواضح أنه لا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص ذوي المهارات المناسبة لشغل الأدوار التي تحتاجها المؤسسات حاليًا.
عدم تطابق المهارات الرقمية
وهذه مشكلة كبيرة لأنها تنطوي على القدرة على التأثير سلبًا على الإنتاجية والابتكار، ويمكن أن تؤدي إلى تصارع مؤسسات تكنولوجيا المعلومات للتنافس مع منافسيها الدوليين.
إذًا، كيف تجسد عدم تطابق المهارات هذا؟ في المقام الأول، تخلفت الأنظمة التعليمية التقليدية عن متطلبات الصناعة لتدريس أحدث المهارات الرقمية. ولكن مع تحول التكنولوجيا بهذه الوتيرة، كان من الصعب تجنب هذا الوضع.
رئيس قسم التكنولوجيا في شركة KPMG بالمملكة المتحدة.
وعلى المدى الطويل، تحتاج الحكومة إلى الاستثمار بشكل أكبر في تعليم العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. تعد المبادرات مثل T Levels بداية رائعة، ولكننا نحتاج أيضًا إلى قدر أكبر من التعاون بين المدارس والجامعات وأصحاب العمل للتأكد من أنهم يقومون بتدريس المهارات التي تتطلبها الشركات في المملكة المتحدة.
تتقدم التقنيات بوتيرة مذهلة. قبل عامين، كان الذكاء الاصطناعي التوليدي غير معروف نسبيًا. وهذا لا يجعل من الصعب التنبؤ بالمهارات المطلوبة في المستقبل القريب فحسب، بل يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تحولات في متطلبات القدرات. ولذلك، فمن المنطقي أن نفترض أن الإنفاق على التدريب داخليا من المتوقع أن يرتفع. ومع ذلك، فإن الواقع هو عكس ذلك: على مستوى العالم، يمثل التدريب والتعليم في مجال تكنولوجيا المعلومات أقل من واحد بالمائة من إجمالي الإنفاق على تكنولوجيا المعلومات.
كيفية تسريع المواهب التكنولوجية
لا يمكن للمنظمات أن تجلس وتنتظر حتى يتغير نظام التعليم. ولحسن الحظ، هناك العديد من الإجراءات التي يمكنهم اتخاذها الآن للمساعدة في سد الفجوات المعرفية الحالية والمستقبلية. أولاً، يجب عليهم البدء في البحث عن المواهب في وقت مبكر وتوظيف أفراد من المدارس والكليات لبناء مجموعة قوية من الموظفين. يجب على الشركات أيضًا التواصل مع المدارس الثانوية والجامعات للعثور على مرشحين للوظائف المطلوبة مثل مهندسي البيانات، ومحللي الأعمال، والمبرمجين من خلال التدريب المهني المبكر والتدريب المهني.
عندما انخفض الإنفاق على التدريب على تكنولوجيا المعلومات، يجب بدلاً من ذلك ضخ الموارد في استراتيجية أكثر شمولاً للمواهب. وينبغي أن يتضمن ذلك الاستثمار في التدريب المتنوع، مع التركيز على تحديد المهارات المستقبلية وتطويرها، وتحديد المسارات الوظيفية للموظفين. علاوة على ذلك، من خلال التركيز بشكل أكبر على المهارات الشخصية مثل التواصل والتعاون، سيعمل الأشخاص على تحسين تفكيرهم الإبداعي والاستفادة من خبرات الآخرين بشكل أكثر فعالية. مع انتشار التكنولوجيا في كل قسم على حدة، ستشمل الأدوار والمهارات الجديدة وظائف مختلفة عبر المؤسسات. ولذلك، يجب أن تعمل أجزاء مختلفة من الأعمال معًا بشكل أفضل لتطوير برامج تدريب للموظفين للاستفادة من كل ما لديهم من تكنولوجيا وفطنة تجارية أوسع للمساعدة في تعزيز الابتكار.
في حين أن الحوافز المالية تعد محركًا مهمًا لجذب المواهب، فإن قيم المنظمة وهدفها مهمة أيضًا، حيث يفكر 75 بالمائة من الباحثين عن عمل في العلامة التجارية لصاحب العمل قبل التقدم للحصول على وظيفة. إذا تمكن قادة تكنولوجيا المعلومات من ربط التكنولوجيا بالهدف، مدعومة بإجراءات حقيقية، فسيكون هذا عامل جذب كبير للموظفين الحاليين والمرشحين المحتملين.
من الطبيعي أن ترغب المواهب الرقمية الرائدة في العمل باستخدام أحدث التقنيات، لذا، يجب على الشركات التي ترغب في جذب القادة في مجالها والاحتفاظ بهم أن تتطلع إلى بناء أو شراء أحدث التقنيات. إن الفهم الواضح والقدرة على التواصل بشأن التكنولوجيا التي تستخدمها الشركة، يجب أن يمنحها ميزة تنافسية حقيقية في المعركة لجذب أفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم. كما أنه سيساعد على تحسين تجربة الموظف في جميع أنحاء المنظمة، حيث سيستفيد الموظفون الآخرون من الابتكارات وطرق العمل الجديدة.
ستكون الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من تسريع أجندة المواهب. وسيكون التحدي الذي يواجه قادة تكنولوجيا المعلومات هو كيفية إقناع الموارد البشرية بالنظر إلى ما هو أبعد من تحديد مصادر المواهب للمشاريع الحالية وإقناعهم بأنه من خلال اعتماد تقنيات توظيف جديدة وتغيير التدريب الداخلي، سيكون هناك عائد على الاستثمار في المواهب التكنولوجية. قد يستغرق ذلك سنوات ليحدث لأنه سيشكل تحديًا لهيكل مواهب تكنولوجيا المعلومات الحالي، وقد تظهر أدوار وألقاب ونطاقات أجور جديدة.
منظمات تكنولوجيا المعلومات كحاضنات للمواهب
على الرغم من ارتفاع الطلب على المتخصصين في مجال التكنولوجيا، إلا أن العديد من الوظائف الشاغرة لا تزال شاغرة بسبب عدم تطابق المهارات. لكي يكون هناك تغيير، ستحتاج مؤسسات تكنولوجيا المعلومات إلى أن تأخذ على عاتقها العمل كحاضنات للمواهب في طليعة إيجاد وتوليد المهارات اللازمة للمستقبل. وبدون حدوث تحول جذري في كيفية جذب الشركات للمواهب الرقمية والاحتفاظ بها، فإنها ستعيق بشكل كبير قدرتها على الازدهار.
لقد أدرجنا أفضل موقع للتوظيف.
تم إنتاج هذه المقالة كجزء من قناة Expert Insights التابعة لـ TechRadarPro حيث نعرض أفضل وألمع العقول في صناعة التكنولوجيا اليوم. الآراء الواردة هنا هي آراء المؤلف وليست بالضرورة آراء TechRadarPro أو Future plc. إذا كنت مهتمًا بالمساهمة، اكتشف المزيد هنا: https://www.techradar.com/news/submit-your-story-to-techradar-pro
اكتشاف المزيد من موقع علم
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.
